C’est un sentiment que partagent presque tous les candidats : ils regrettent de ne pas avoir de retour ou peu d’explications suite à un entretien infructueux. Et lorsqu’ils en ont un, il leur est souvent difficile de comprendre le motif de refus derrière les formules standards du type “Malgré tout l’intérêt que présente votre candidature…”
Côté recruteurs, au-delà des paramètres en termes de ressources humaines et de temps, plusieurs questions se posent. Comment dire avec tact à un candidat :
- qu’il n’a pas les compétences
- que sa motivation est imperceptible
- ou encore qu’il n’a pas la posture attendue
Pas simple. Malaisant. Quant au candidat, comment réagirait-il ?
👉 Et justement, si avant de se demander comment faire, on s’interrogeait sur les bénéfices à faire ces retours malgré tout.
Un mal pour un bien
S’entendre dire que son entretien comprenait des manques pour être convaincant est, certes, difficile à encaisser; mais surtout un point de départ.
A partir de là, le candidat sait :
✔️ce qui n’a pas fonctionné dans cet entretien et potentiellement les précédents
✔️ce sur quoi il doit travailler en priorité pour augmenter ses chances de succès
✔️que toutes les portes ne sont pas fermées à condition de travailler un ou plusieurs axes d’amélioration
Autrement dit, faire un retour aux candidats c’est :
✅ leur permettre de ne pas perdre confiance en eux
✅ les aiguiller sur ce qu’ils doivent améliorer
✅ leur donner une clé pour atteindre leur objectif
Et pour l’anecdote, les candidats qui m’ont parlé d’un retour de ce type, ont :
- nommé l’entreprise
- témoigné qu’ils se sont sentis respectés et considérés
- confirmé qu’ils préféraient avoir ce genre de retours plutôt que de rester dans le flou
👉 Autant dire que cette pratique, au-delà du bénéfice pour le candidat, a également un impact positif sur l’image de l’entreprise.
🤔 Reste maintenant une question : comment faire ces retours ?
4 bonnes pratiques pour annoncer un refus
Clarté
✔️Le candidat a besoin de comprendre ce qui lui a fait défaut. Au moins la raison majeure. Et comme en entretien d’embauche, donner simplement un argument ne suffit pas : il s’agit de l’expliquer et de l’illustrer.
✍️ Par exemple : “Votre entretien ne m’a pas permis de déceler [nommer la compétence]. Et il s’agit d’une compétence essentielle sur ce poste afin de …“
Personnalisation
✔️Tout n’est pas négatif. Le candidat a forcément démontré des points positifs, et il s’agit à présent de les nommer pour les valoriser. Optez pour 2 à 3 points positifs que vous avez relevés au cours de l’entretien.
✍️ Par exemple : “Néanmoins, je tiens à souligner que vous avez su démontrer votre capacité à / appétence pour… Et ces points ont été appréciables au cours de notre échange“.
Le conseil du recruteur
✔️ Qui de mieux placé que le recruteur pour indiquer au candidat comment procéder lors de ses futurs entretiens pour valoriser davantage son profil, marquer l’adéquation entre ses atouts ou attentes et les besoins du poste ou encore adopter une posture plus en phase avec les codes de l’entreprise. D’un mot, il s’agit de lui indiquer a minima un axe d’amélioration.
✍️ Par exemple : “Pour marquer davantage votre motivation à l’avenir, je vous conseille de développer ce qui vous a donné envie de candidater sur le poste visé et dans l’entreprise.“
Authenticité
✔️ Pour prendre le contre-pied des formules standards et impersonnelles, adoptez là aussi le style de l’entreprise. Jeune, décalé, dynamique ou au contraire formel, le style s’inscrit dans l’identité de l’entreprise.
Le temps pris n’est pas une contrainte s’il rapporte un bénéfice encore plus grand. Et justement, si un candidat non retenu progresse grâce à vous et parle positivement de votre entreprise, vous et lui avez tout gagné.